Modelle für Organisationsentwicklung –
Das MIYO-Framework
Verantwortung darf nicht auf den Schultern weniger lasten! Wie du dein Unternehmen von innen heraus transformierst – mutig, menschlich, wirksam.
Die Idee hinter neuro-systemischer
Organisationsentwicklung?
Organisationsentwicklung?
Unternehmen sind keine Maschinen. Sie sind lebendige, dynamische Systeme – geformt von den Menschen, die sie ausmachen. Doch allzu oft werden sie in starre Strukturen gepresst, die früher vielleicht funktionierten, heute aber nichts als Bremsklötze für Wachstum und Innovation sind. Wer sich weiterentwickeln will, muss den Mut haben, alte Muster zu hinterfragen und Raum für Neues zu schaffen. Wenn du Vertrauen in dein Team hast, dann lass es mit anpacken.
Hier beginnt die Veränderung: Die neuro-systemische Organisationsentwicklung bricht mit veralteten Strukturen und Denkweisen, um lebendige, dynamische Organisationen zu ermöglichen, in denen Menschen den Wunsch verspüren, sich und ihre Organisation weiterzuentwickeln.
Der neuro-systemische Ansatz
wirkt auf 3 Ebenen
Der Schlüssel zur nachhaltigen Organisationsentwicklung liegt darin, nicht nur an der Oberfläche Symptome zu bekämpfen, sondern an der Basis zu arbeiten. Es geht darum, die Menschen mitzunehmen und sie in eine Organisation einzubetten, die sie fördert und fordert.
Dei 3 Ebenen der Veränderung
Der Mensch – Wir betrachten neurobiologische und psychologische Aspekte, damit Selbstführung gelingt – für mehr Kreativität und Leistungsfähigkeit.
Die Organisation – Sie stellt den Rahmen für erwünschtes und unerwünschtes Verhalten und sorgt für Vertrauen und Sicherheit, um Eigenverantwortung zu fördern.
Das Team – Hier treffen Individuen aufeinander, um gemeinsam Mehrwert zu schaffen. Sie tun dies gemäß den Regeln der Organisation oder fordern diese heraus.
Jede dieser Ebenen interagiert permanent mit die anderen. Eine Organisation kann nur langfristig erfolgreich sein, wenn ihre Führungskräfte und Teams in der Lage sind, sich selbst zu steuern und die Strukturen und Prozesse zum Leben zu erwecken und weiterzuentwickeln.
Der Mensch als Erfolgsfaktor
Wir sind überzeugt: Der Mensch ist der entscheidende Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Kein Tool und keine Automatisierung können kreative Ideen, eine produktive Atmosphäre und die Dynamik menschlicher Kooperation ersetzen. Damit Mitarbeitende ihr volles Potenzial entfalten können, brauchen sie nicht nur Motivation, sondern auch die richtigen Rahmenbedingungen.
Frust und Unsicherheit
als Bremse
Die neuro-systemische Perspektive betrachtet jeden Menschen als Teil eines dynamischen Systems, das in ständiger Wechselwirkung mit seinem Umfeld steht – sei es im Unternehmen, in sozialen Beziehungen oder in der Gesellschaft. Ohne gesunde Strategien zur Anpassung drohen Frust und Unsicherheit, die sich wie ein Virus im Unternehmen ausbreiten können.
Unser Fokus liegt darauf, nicht nur individuelle Kompetenzen zu stärken, sondern auch zu verstehen, welche Bedingungen notwendig sind, damit unser Gehirn leistungsfähig bleibt. Genau das ist der Kern von MIYO, sich seiner Fähigkeiten und seinem Umfeld bewusst zu sein und die Verantwortung für sine Rolle in diesem System zu übernehmen:
Make It Your Own!
Das Investitionsprinzip
In jeder Interaktion, ob im Team oder in der Führung, stehen wir vor einer zentralen Frage: Was investiere ich gerade – und warum? Zeit, Aufmerksamkeit, Energie, Verantwortung – all das sind Ressourcen, mit denen wir tagtäglich umgehen. Das Investitionsprinzip beschreibt unsere bewusste Entscheidung, diese Ressourcen so einzusetzen, dass sie nicht nur kurzfristig funktionieren, sondern langfristig Wirkung entfalten. Um die Möglichkeit dieser Entscheidung wahrzunehmen braucht es Selbstführung:
Selbstführung
Selbstführung umfasst eine Reihe miteinander verbundener Fähigkeiten, die in ihrer Gesamtheit Orientierung, Stabilität und Entwicklung ermöglichen:
- Wahrnehmung und Zielklarheit: Ich kenne meine Bedürfnisse, Ressourcen und Ziele – sowohl persönlich als auch im beruflichen Kontext. Ich weiß, was ich beitragen will und wie ich meine Rolle sinnvoll ausfülle.
- Rollenbewusstsein und Selbstverantwortung: Ich verstehe, was meine Aufgabe ist, welche Informationen und welchen Handlungsspielraum ich brauche, und übernehme Verantwortung für mein Handeln.
- Selbstfürsorge und Belastungssteuerung: Ich achte auf meine Belastungsgrenzen und kenne meine sozialen Bedürfnisse – wie Verbindung, Zugehörigkeit und Anerkennung – und bringe sie mit den Anforderungen meiner Umgebung in Einklang.
- Impulsregulation: Ich kann in herausfordernden Situationen innehalten, zwischen Reiz und Reaktion unterscheiden und bewusst handeln.
- Lernbereitschaft und Entwicklung: Ich bin offen für Feedback, hinterfrage eigene Muster und bin bereit, mich weiterzuentwickeln – fachlich wie persönlich.
Diese Aspekte bilden gemeinsam die Grundlage, um bewusst zu investieren: in Aufgaben, Beziehungen und das eigene Wachstum.
Die Organisation:
Ein lebendiges System
Organisationen entwickeln sich selten nach einem klar definierten Plan. Meist wachsen sie organisch und spiegeln die gemeinsamen Vereinbarungen ihrer Mitglieder zur Zusammenarbeit wider. Regeln und Strukturen entstehen, um Prozesse zu erleichtern – sie sind von Menschen geschaffen, um die Kooperation zu verbessern. Doch häufig resultieren sie aus dem Tagesgeschäft heraus, ohne langfristige Planung oder strategische Weitsicht.
Organisationen, die wachsen
MIYO unterstützt Organisationen dabei, Strukturen bewusst zu gestalten. Dabei lassen wie uns von drei zentralen Fragen leiten:
- Was brauchen Menschen, um langfristig kreativ, leistungsfähig und gesund zu sein?
- Dienen Regeln und Strukturen dem gemeinsamen Ziel?
- Wie schaffen wir Strukturen, die eine permanente Weiterentwicklung ermöglichen?
Das MIYO-Reifegradmodell
Um besser zu verstehen, wodurch sich Organisationen auszeichnen und wo wir in unserer Arbeit ansetzen, haben wir das MIYO-Reifegradmodell entwickelt. Unser Reifegradmodell beschreibt vier typische Organisationstypen, die sich entlang zweier Dimensionen unterscheiden. Jede Organisation bewegt sich in diesem Spektrum, wobei die Übergänge zwischen den Quadranten fließend sind.
2 Dimensionen, die Deine
Unternehmenskultur prägen
Führungsstruktur
Zentralisierte Führung
Entscheidungen werden von wenigen Personen getroffen – oft aus dem Bedürfnis nach Kontrolle oder Effizienz. Mitarbeitende warten auf Anweisungen, Führungskräfte geraten unter Druck. Mikromanagement ist häufig ein Symptom. In solchen Strukturen bleibt das Potenzial der Teams ungenutzt.
Implikation: Die Organisation wird anfällig für Überlastung, Unzufriedenheit und geringe Innovationskraft.
Dezentralisierte Führung
Führung wird geteilt: Teams treffen Entscheidungen eigenständig, innerhalb klarer Rahmen. Führungskräfte schaffen Orientierung, statt alles selbst zu lösen. Die Verantwortung wird breit getragen, was die Qualität von Entscheidungen verbessert.
Implikation: Motivation, Mitdenken und Eigenverantwortung steigen – ebenso wie die Entlastung auf Führungsebene.
Lern- und Feedbackkultur
Reaktives Lernen
Gelernt wird, wenn es brennt: Aus Fehlern, Konflikten oder kritischen Kundenrückmeldungen. Es fehlt jedoch eine strategische Ausrichtung oder ein systematischer Umgang mit Feedback. Lernen ist zufällig – und bleibt punktuell.
Implikation: Probleme wiederholen sich, Entwicklung bleibt fragmentiert, Talente entfalten sich nur langsam.
Systematisches Lernen
Hier gibt es Strukturen für Feedback, Reflexion und persönliches Wachstum. Lernen wird nicht dem Zufall überlassen, sondern gezielt gefördert – durch Coaching, Austauschformate, klare Entwicklungsziele und eine Kultur der Offenheit.
👉 Implikation: Mitarbeitende entwickeln sich kontinuierlich weiter, Teams lernen gemeinsam und die Organisation wird zukunftsfähiger.
Systematisches Lernen
Hier gibt es Strukturen für Feedback, Reflexion und persönliches Wachstum. Lernen wird nicht dem Zufall überlassen, sondern gezielt gefördert – durch Coaching, Austauschformate, klare Entwicklungsziele und eine Kultur der Offenheit.
Implikation: Mitarbeitende entwickeln sich kontinuierlich weiter, Teams lernen gemeinsam und die Organisation wird zukunftsfähiger.
Teams: Dynamik, Zusammenarbeit
und Rollenbewusstsein
Teams sind das Herz jeder Organisation. In ihnen begegnen sich Menschen mit vielfältigen Kompetenzen, Perspektiven und Arbeitsweisen. Während die Organisation den Rahmen für Zusammenarbeit schafft, füllen ihn die Einzelnen mit Leben. Erst in der Kooperation entsteht Synergie – und damit echter Mehrwert.
Das Orchesterprinzip –
Bedingungen für Kooperation
Ein funktionierendes Team ist wie ein Orchester: Jede Stimme zählt, auch wenn nicht jede im Vordergrund steht. Manchmal übernehmen wir Verantwortung wie ein Dirigent, manchmal setzen wir Impulse wie ein Schlagzeuger oder tragen mit einem feinen Solo zur Dynamik bei. Und oft sind wir Teil des Gesamtklangs – unterstützend, verbindend, tragend.
Doch ein gutes Orchester entsteht nicht allein dadurch, dass alle ihre Noten spielen. Es lebt davon, wie gespielt wird: mit Präsenz, mit Gespür füreinander und mit der Fähigkeit, sich im richtigen Moment zurückzunehmen oder hervorzuheben. So wird aus dem Rollenbewusstsein ein lebendiges Zusammenspiel – und aus einem Organigramm ein Orchester.
Organisationen als
Bühne für Zusammenarbeit
Damit sich Rollen entfalten können, braucht es eine Organisation, die Orientierung gibt. Klare Verantwortlichkeiten, nachvollziehbare Entscheidungswege, funktionale Meetingformate und transparente Kommunikation schaffen einen sicheren Rahmen, in dem Teams mit Selbstführung und Kooperationskompetenz wachsen können – und aus dem heraus tragfähige Zusammenarbeit entsteht.
Dieser Rahmen ist nicht statisch. Teams können entscheidende Impulse für die Weiterentwicklung der Organisation liefern – denn dort, wo Zusammenarbeit aktiv gelebt wird, werden auch strukturelle Reibungen, fehlende Informationen oder blinde Flecken sichtbar.
Deshalb ist es entscheidend, die Zusammenarbeit regelmäßig zu reflektieren – nicht um Schuldige zu finden, sondern um systemische Hürden zu erkennen und gezielt anzugehen.
Kooperationsbedingungen
Wie in einem Orchester Notenständer, Partituren und ein Probenplan nötig sind, um reibungslos zu musizieren, braucht auch ein Team klare Ziele, transparente Rollen, funktionierende Meetingformate und geeignete Werkzeuge. Diese strukturellen Voraussetzungen sorgen dafür, dass alle zur richtigen Zeit ihren Einsatz haben – ohne Überforderung oder Unsicherheit. Gleichzeitig braucht es das gemeinsame Musizieren – das Gespür für das Miteinander, den Umgang mit Differenzen, das Vertrauen in die anderen und die Fähigkeit, als Kollektiv mehr zu erreichen als allein.
Genau an diesem Bild orientieren wir uns bei MIYO, wenn wir Teams betrachten. Zwei Dimensionen sind dabei entscheidend:
Strukturelle Rahmenbedingungen, die Orientierung, Ressourcen und klare Abläufe bieten – vergleichbar mit dem Notenmaterial, dem Takt und der Probenlogik.
Kooperationsverhalten, das den Umgang miteinander prägt und die Qualität des gemeinsamen Tuns bestimmt – vergleichbar mit dem Zusammenspiel, dem Zuhören, dem Gespür für Dynamik und Rollenwechsel.
Diese beiden Ebenen bilden die Grundlage für gelingende Zusammenarbeit – und genau sie werden im Kooperations- und Struktur-Check sichtbar.
Kooperationsverhalten zeigt sich unter anderem in der Art, wie Teammitglieder zuhören, kommunizieren, Verantwortung übernehmen und sich gemeinsam auf Ziele ausrichten. Diese Fähigkeiten sind nicht nur Ausdruck einer starken Kooperationskultur, sondern auch Bestandteil einer effektiven Selbstführung. Sie lassen sich beobachten, trainieren – und gezielt weiterentwickeln.
Warum wir messen, was wirkt
Ein funktionierendes Team ist mehr als die Summe einzelner Kompetenzen: Es ist Teil eines lernenden Systems, das sich weiterentwickeln kann – wenn Beziehungen, Rollen und Rahmenbedingungen bewusst gestaltet werden. Gelingt das Zusammenspiel, entsteht Zusammenarbeit, die trägt, bewegt und Sinn stiftet.
Unser Kooperations- und Struktur-Check macht genau diese zwei zentralen Ebenen sichtbar: Was gibt der Organisation den Takt vor? Und wie klingt das Zusammenspiel im Alltag?
Die Ergebnisse helfen dir, Klarheit zu schaffen, Potenziale zu erkennen – und konkrete nächste Schritte abzuleiten. Für mehr Wirksamkeit. Für echte Teamarbeit. Für Projekte, die gelingen.
Jetzt ins
Gespräch kommen
Du willst deine Organisation in Bewegung bringen – spürst, dass sich etwas verändern sollte, weißt aber noch nicht genau wie? Oder du hast bereits ein konkretes Projekt vor Augen und suchst eine Begleitung, die den Überblick behält und Tiefgang mitbringt? Dann lass uns sprechen.
Wir hören zu, stellen die richtigen Fragen und helfen dir, Muster zu erkennen, Zusammenhänge zu verstehen und fundierte nächste Schritte zu entwickeln.
